Σε αντίθεση με την υπερηφάνεια, το πρόσωπο και το αντικείμενο στην αρχή της υπερηφάνειας είναι καλά διαχωρισμένα. Η θετική κατάσταση που προέρχεται από την υπερηφάνεια είναι αναπαραγώγιμη στο βαθμό που αυτή η κατάσταση συνδέεται με μια συγκεκριμένη ενέργεια. Ως εκ τούτου, η υπερηφάνεια ενθαρρύνει τη δράσηΤο Κάποιος μπορεί, για παράδειγμα, να είναι περήφανος για μια καλλιτεχνική παραγωγή και συνεπώς να θέλει να είναι ξανά περήφανος για μια άλλη παραγωγή.

Στην υπερηφάνεια, η προσοχή είναι σε ολόκληρο τον εαυτό: το άτομο που βιώνει ένα τέτοιο συναίσθημα εστιάζει στην επιτυχία του στο σύνολό του. Αυτό συχνά συνοδεύεται από αυθάδεια και περιφρόνηση για τους άλλους. Αυτός είναι ο λόγος που τα περήφανα άτομα αντιμετωπίζουν τόσες πολλές δυσκολίες στις διαπροσωπικές τους σχέσεις. Υπάρχουν 3 βασικά προβλήματα που σχετίζονται με την υπερηφάνεια:

1) Το συναίσθημα είναι φευγαλέα, αλλά οι άνθρωποι εξαρτώνται από αυτό.

2) Δεν συνδέεται με μια συγκεκριμένη ενέργεια και επομένως το άτομο πρέπει να αλλάξει τους στόχους του ή την εκτίμησή του για το τι συνιστά επιτυχία.

3) Έχει επιπτώσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις λόγω της περιφρονητικής και αυθάδης φύσης του.

Το Pride δεν έχει πραγματικά καλό τύπο αυτές τις μέρεςΤο Ωστόσο, δεν είναι ούτε ματαιοδοξία ούτε υπερηφάνεια αλλά μια ευχαρίστηση που συνδέεται με την αναγνώριση της αξίας κάποιου ή με την αξιολόγηση της δράσης, του έργου, του έργου. Δεν είναι απαραίτητο να σε προσέξουν για να είσαι περήφανος. Ο καθένας μπορεί να είναι περήφανος για αυτό που έχει πετύχει στη σκιά, κατά την απόλυτη διακριτική ευχέρεια.

Όλο και περισσότερα άτομα αλλάζουν δουλειά, ακόμη και αν σημαίνει να κερδίζουν λιγότερα χρήματα, για να βρουν μια δουλειά που τους κάνει περήφανους και ευτυχισμένους: αυτή η υπερηφάνεια είναι πιο κοντά στη δεξιοτεχνία παρά σε μια λογική παραγωγής με επίκεντρο την παραγωγή και την τρελή παραγωγικότητα, χωρίς πραγματικό νόημα για το άτομο. Το

Η κοινωνιολόγος Bénédicte Vidaillet καταγγέλλει αυτόν τον τρόπο εργασίας που δεν κάνει πια περήφανους τους εργαζόμενους: « Τα αποτελέσματα που πρέπει να επιτευχθούν καθορίζονται όλο και περισσότερο από πάνω, τυποποιούνται και παρακολουθούνται, οδηγώντας τους ανθρώπους του χώρου να αισθάνονται ότι δεν μπορούν να κάνουν καλά τη δουλειά τους. Τέλος, η εξατομίκευση της αξιολόγησης οδηγεί σε έναν γενικευμένο διαγωνισμό που υποβαθμίζει τις σχέσεις μεταξύ των συνεργατών, σπάει τις ομάδες, την εμπιστοσύνη και το κλίμα εργασίας. Σε μια εποχή που η εξουθένωση, γνωστή και ως εξουθένωση στην εργασία, δεν ήταν ποτέ τόσο απειλητική, πολλοί θα ήθελαν να κάνουν την επιλογή να δουλέψουν καλύτερα, παρά να δουλέψουν περισσότερο.

Ο συγγραφέας Hugues Hotier προειδοποιεί τους εργαζόμενους ενάντια σε αυτό το «αίσθημα του ανήκειν» που υποστηρίζουν οι εταιρείες και το οποίο, σύμφωνα με τον ίδιο, πρέπει να διακρίνεται από την υπερηφάνεια. Για εκείνον, " Αξίζει να θυμηθούμε ότι η υπαγωγή στον οργανισμό αποτελεί μέρος των μέσων, αν όχι των σκοπών, της επιστημονικής διαχείρισης των εταιρειών, όπως υποστηρίζει ο Taylor ". Σαφώς, μια μέθοδος διαχείρισης που στοχεύει στην τεχνητή αναδημιουργία αυτού του αισθήματος υπερηφάνειας. 

« Είμαστε οι μαριονέτες των ιστοριών μας. Το αίσθημα ντροπής ή υπερηφάνειας που κατακλύζει το σώμα μας ή φωτίζει την ψυχή μας προέρχεται από την αναπαράσταση του εαυτού μας. ". Μπόρις Σιρούλνικ μέσα Πέθανε πες: ντροπή.