«Broken Ladder»: εμπόδια φύλου στα πρώτα στάδια μιας καριέρας

Πώς φαίνονται στη φαντασία μας για τις γυναίκες τα προβλήματα επαγγελματικής ανάπτυξης και επαγγελματικής ολοκλήρωσης; Συνηθίζεται να μιλάμε για το πρόβλημα της «γυάλινης οροφής», μια μεταφορά για ένα αόρατο εμπόδιο στην προώθηση των γυναικών σε υψηλές θέσεις, την έλλειψη γυναικών στην ηγεσία, την άνιση αμοιβή μεταξύ των φύλων, την ισορροπία καριέρας και οικογένειας.

Ωστόσο, μια πρόσφατη πενταετής μελέτη από την McKinsey και τη LeanIn σε 22 εκατομμύρια ανθρώπους και 590 εταιρείες αποκάλυψε μια νέα ρίζα του προβλήματος της ανισορροπίας των φύλων. Η ουσία είναι ότι πολύ πριν φτάσουν στα ανώτερα κλιμάκια της ηγεσίας, οι γυναίκες αντιμετωπίζουν προβλήματα στην αρχή της καριέρας τους. Όλα ξεκινούν πολύ νωρίτερα από ό,τι φαντάζεστε, δηλαδή από το πρώτο επίπεδο ηγετών, όπου το μονοπάτι συχνά «παραγγέλνεται» για τις γυναίκες.

Στην πράξη, φαίνεται κάπως έτσι — σε μια γυναίκα προσφέρεται δουλειά σε τηλεφωνικό κέντρο αντί να συνεργάζεται με βασικούς πελάτες, θέση λογιστή αντί οικονομικού διευθυντή, μοίρα απλού σχεδιαστή αντί καλλιτεχνικού διευθυντή . Ταυτόχρονα, όλοι οι εργαζόμενοι στο αρχικό επίπεδο είναι περίπου ίσοι: δεν έχουν μεγάλες λίστες επιτευγμάτων, έχουν την ίδια εργασιακή εμπειρία και είναι όλοι αρκετά καλοί ώστε να θεωρούνται εξίσου για προαγωγή.

Ωστόσο, για κάθε 100 άνδρες που παίρνουν την πρώτη τους προαγωγή, υπάρχουν μόνο 72 γυναίκες και αυτή η ανισορροπία έχει αυξηθεί μόνο με τα χρόνια. Είναι οι άντρες πιο ταλαντούχοι, εργατικοί και φιλόδοξοι από τις γυναίκες ή συμβαίνει κάτι άδικο;

Φταίνε οι γυναίκες;

Συχνά ακούτε ότι το θέμα είναι η έλλειψη φιλοδοξίας στις γυναίκες. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, το 71% των γυναικών επιθυμεί επαγγελματική ανέλιξη, το 29% το λέει και το 21% ζητά αύξηση μισθού. Θα εκπλαγείτε, αλλά αυτοί οι αριθμοί συμπίπτουν σχεδόν πλήρως με το ποσοστό των ανδρών. Ωστόσο, όπως και πριν, το 45% των ειδικών HR και το 21% των ανδρών που ερωτήθηκαν πιστεύουν ότι το πρόβλημα είναι η έλλειψη επαρκών προσόντων μεταξύ των γυναικών.

Αυτές οι συμπεριφορές οδηγούν στο γεγονός ότι η «λαϊκή» εργασία με μεγάλες ομάδες και προϋπολογισμούς είναι πιο πιθανό να δοθεί σε έναν άνδρα παρά σε μια γυναίκα, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η ικανότητά της. Αλλά αυτή η δουλειά, με τη σειρά της, είναι πιο πιθανό να γίνει αντιληπτή από τα κορυφαία στελέχη και γίνεται εφαλτήριο για την εκτέλεση πιο σημαντικών εργασιών.

Όπως μπορείτε να δείτε, δεν υπάρχει κανένας καλός λόγος για τον οποίο οι γυναίκες και οι άνδρες προάγονται σε αναλογία σχεδόν 1:2, αλλά υπάρχει μια εξήγηση - μεροληψία και, ως αποτέλεσμα, μια «σπασμένη σκάλα». Από εκείνο το αρχικό σπασμένο σκαλί της καριέρας, οι γυναίκες δεν μπορούν να ανέβουν αρκετά γρήγορα για να προλάβουν.

3 λόγοι που αναδεικνύουν οι ίδιες οι γυναίκες

Ας δώσουμε τον λόγο σε γυναίκες που βλέπουν άλλους λόγους για τη «σπασμένη» κατάσταση, συγκεκριμένα:

1. Οι γυναίκες στην εργασία κρίνονται με διαφορετικά πρότυπα. Ποια είναι αυτά τα «άλλα πρότυπα»; Κοινωνιολογικές μελέτες έχουν αποκαλύψει τη γενική μας τάση να υπερεκτιμούμε τις δραστηριότητες των ανδρών και να υποτιμούμε τα επιτεύγματα των γυναικών. Ως αποτέλεσμα αυτού, οι γυναίκες πρέπει να επιδεικνύουν επιτευχθέντα αποτελέσματα για να προαχθούν, ενώ οι άνδρες μπορούν να αξιολογηθούν για τις δυνατότητες, δηλαδή, για τα μελλοντικά επιτεύγματα. Αυτό είναι που συχνά προκαλεί μια ασυνείδητη προκατάληψη σχετικά με τις ικανότητες των γυναικών στην εργασία, τόσο μεταξύ των ίδιων των γυναικών όσο και μεταξύ εκείνων που λαμβάνουν αποφάσεις.
2. Οι γυναίκες δεν έχουν «χορηγούς» στην εταιρεία που θα τις υποστήριζαν με τις συστάσεις τους. Ποιοι είναι οι χορηγοί και γιατί είναι τόσο σημαντικοί; Η διαφορά μεταξύ χορηγών και μέντορα είναι ότι οι χορηγοί είναι ανώτερα στελέχη της ίδιας εταιρείας που προτείνουν ενεργά ένα άτομο για προαγωγή, προωθώντας την καριέρα του. Σε αντίθεση με τους μέντορες, που προσφέρουν ως επί το πλείστον άτυπη βοήθεια, οι χορηγοί εκπροσωπούν τους προστατευόμενους τους όταν προκύπτουν μεγάλα έργα ή ευκαιρίες καριέρας.
3. Οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να αναλάβουν διευθυντική θέση. Οι γυναίκες έχουν στην πραγματικότητα λιγότερη πίστωση στον οργανισμό για να καθοδηγήσουν τους ανθρώπους. Η κατάσταση μπορεί να διαφέρει στους τομείς του λιανικού εμπορίου, των τραπεζών, της τεχνολογίας, της διανομής, των συστημάτων υγείας, της μεταποίησης, της μηχανικής, αλλά η τάση συνεχίζεται: το ποσοστό των γυναικών σε επίπεδο διευθυντών είναι σίγουρα χαμηλότερο από τους άνδρες.

Αλλά δεν είναι όλα αναμφισβήτητα άσχημα. Ορισμένες εταιρείες παρέχουν εκπαίδευση σε επίπεδο στελεχών για πολλά υποσχόμενους νέους ηγέτες. Μπορεί να είναι προσωπικά σχέδια, προγράμματα καθοδήγησης για την ανάπτυξη διοικητικών δεξιοτήτων και ταυτόχρονα διερεύνηση διαφορετικών σταδιοδρομιών.

Ωστόσο, πρέπει να γίνουν πολύ περισσότερα για να βελτιωθεί η κατάσταση. Αυτό μπορεί να είναι η εισαγωγή σχετικών πολιτικών και η απαίτηση ίσης αναλογίας γυναικών και ανδρών για προαγωγές σταδιοδρομίας και η διεξαγωγή κατάλληλης εκπαίδευσης για την αμεροληψία για όσους επιλέγουν υποψηφίους για το ρόλο των διευθυντών, και διαφανή κριτήρια για προαγωγή, και φυσικά η διεξαγωγή ειδικών προγραμμάτων ηγεσίας για γυναίκες. και οι άνδρες να δίνουν ίσες ευκαιρίες να ληφθούν υπόψη για ηγετικές θέσεις.

Εάν οι εταιρείες συνεχίσουν να επιτυγχάνουν μια μικρή αύξηση στον αριθμό των γυναικών που προωθούν και προσλαμβάνουν σε ηγετικές θέσεις κάθε χρόνο, εκτιμά η McKinsey, θα περάσουν άλλα τριάντα χρόνια πριν μειωθεί το χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στελεχών πρώτου επιπέδου.

Το συμπέρασμα είναι ότι οι γυναίκες στη Σπασμένη Σκάλα πρέπει ακόμα να χτίσουν τη δική τους καριέρα και να υποστηρίξουν άλλες γυναίκες. Και τι θα συμβεί αν, αντί να ελπίζουμε σε αλλαγές στις εταιρείες, προωθούμε μόνοι μας την πρόοδο των γυναικών στον εργασιακό χώρο; Απλώς σκεφτείτε, τι μπορούμε να κάνουμε αν δεν περιμένουμε, αλλά δουλέψουμε χρησιμοποιώντας μια νέα στρατηγική;

3 τρόποι για να σπάσετε τη «γυάλινη οροφή»

1. Μια ειλικρινής ματιά στην κατάσταση και τη δημιουργία συνθηκών. Προσπαθήστε, όντας άλλα ίσα, να επιλέξετε γυναίκες και να συμμετάσχετε ενεργά στη διαδικασία επιλογής. Μελέτες δείχνουν ότι η προσθήκη γυναικών σε μια ομάδα αυξάνει την πιθανότητα να επιλεγεί μια γυναίκα υποψήφια. Βοηθήστε να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον όπου ο οργανισμός ενθαρρύνει μια κουλτούρα διαφορετικότητας και ανταμοιβών για την απόδοση και όχι έναν αγώνα για να αποδείξει την αξία κάποιου. Εάν είστε ηγέτης, προσπαθήστε να αυξήσετε τον αριθμό των γυναικών για μελλοντική προβολή χωρίς στερεότυπα.
2. Πρότυπα για γυναίκες. Μπροστά στα μάτια των νεαρών γυναικών, δεν υπάρχουν αρκετά πρότυπα επιτυχημένων γυναικών για ισότητα. Εάν είστε γυναίκα, γίνετε αυτό το πρότυπο για τους νέους, μοιραστείτε τις ιστορίες επιτυχίας και αποτυχίας σας, φέρτε την προοπτική σας, γίνετε μέντορας ηγεσίας και προωθήστε την καριέρα των προστατευόμενων σας.
3. Ανταγωνισμός με τον εαυτό σου. Αυτή η αρχή είναι καθολική, αλλά ιδιαίτερα σημαντική για τις γυναίκες. Μην νομίζετε ότι ανταγωνίζεστε τους άντρες συναδέλφους σας. Απλώς ανταγωνιστείτε τον προηγούμενο εαυτό σας, γιορτάζοντας την πρόοδο και την επιτυχία σας. Για να το κάνετε αυτό, γίνετε πιο ορατοί μιλώντας ανοιχτά για τα πλεονεκτήματα και τις ικανότητές σας, αφήστε αυτό να είναι μια πρόκληση που θα ανταμειφθεί.

Εάν ακολουθήσετε αυτές τις αρχές, όλοι θα ωφεληθούν: προσωπικά, θα αποκτήσετε μια αίσθηση αμεροληψίας, επαγγελματικής ολοκλήρωσης, ειλικρίνειας. Οι επιχειρήσεις θα ωφεληθούν καθώς οι εργαζόμενοι βλέπουν δίκαιη μεταχείριση και η πίστη τους θα αυξάνεται και η ικανοποίηση των εργαζομένων οδηγεί σε βελτιωμένο ηθικό και επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Γνωρίζοντας ποιο είναι το πρόβλημα, είναι ήδη αδύνατο να το ξεχάσουμε. Νομίζουμε ότι ο καθένας μας μπορεί να καθοδηγηθεί από την επιταγή της ισότητας των ευκαιριών και να φτιάξει τη «σπασμένη» σκάλα.